銷售成果與業績掛鉤不足

企業由于未充分考慮如何將銷售成果和銷售業績掛鉤.導致設計的薪酬模式未能建立根據銷售人員的銷售業績加以考核和獎勵等合理機制，這樣往往會挫傷銷售人員的積極性。如果企業內部銷售人員之間的銷售業績差距很大而薪酬差距卻不大，銷售人員就會失去奮斗的動力，以至辭職而去，使企業失去那些非常優秀的銷售人員。

銷售人員薪酬缺乏公平

一、只對易量化指標考核。

只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標未納入績效考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的銷售人員比一個年銷售額低的銷售人員的業績考評結果要好，從而收入也要更高，所以，這種考核方法的缺點是明的。可見，對銷售人員的績效考核應該采用定量與定性指標相結合，定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定績效考核等級。當然，薪酬計算可能會更復雜而難以在實踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業績提成，定性因素部分決定獎金額。

二、銷售定額不合理。

在定額考核與非定額考核從定量的業績考核的通常結果來看。定額考核比非定額考核要好。非定額考核未考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況。因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合了多種因素的結果。因而只能依靠歷史數據估計加以測算。

薪酬考核體系重視數量忽視效率薪酬考核體系重視數量忽視效率。必然導致企業發展后勁不足。企業一定要實現從重視數量型經營到效率型經營的轉變。而這種轉變首先應從銷售部門開始.實行效率導向型薪酬模式。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率高低有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。薪酬考核體系的設計不僅要考慮銷售定額指標，而且也要考慮利潤率指標。