孔子曾經對門下弟子說過一段話： “吾何執？執御乎？執射乎？吾執御矣。”意思是我要駕車呢還是要射箭？最后他經過一番權衡，選擇了自己要駕車。引申開來，射箭是靠自己的能力去做事，是一個精英人物，而駕車是靠馬力，也就是駕馭資源做事，是一個統馭者。縱觀我國歷史，歷朝歷代的帝王都有一套屬于自己的統馭之道。對于企業來講，領導者也需要統馭之道。那么，企業家要怎樣掌控自己的企業呢？

　　所謂“窺一斑而知全貌”。想要了解企業家統治企業之道，我們不妨先來看看人員的流動問題。隨著用人制度的逐漸開放，很多企業出現了員工嚴重流失的問題，什么原因？當然，原因是復雜的。企業認為是員工不思安定，好高騖遠；而員工卻很無奈，口中說著人各有志，心里卻是“其實不想走，其實我想留”。可是，企業在各方面提供的條件都沒達到心里的期望值，為了尋求更好的發展平臺，只好收拾行囊奔向下一個目標。

　　其實，員工希望企業提供的不過就是合理的薪水,公平的環境，發展的空間和良好的企業文化，簡單地說就是物質滿足和精神滿足。站在企業的角度上看，與這些條件相對應的其實就是企業的制度、文化、人力資源的合理調配、領導者的人格魅力和領導藝術……

　　對于企業而言，如何解決員工高流動率的問題，也是企業領導者所要掌握的一個要領，但這只是企業管理中的一個方面。要掌控企業，我們的企業領導者需要具備什么素質？掌握哪些要領呢?所謂道分五層，所以掌控企業起碼要有“五略”。

　　權威：利害的驅動

　　奴隸社會，奴隸主對奴隸的統治簡直慘無人道，從有形枷鎖到無形枷鎖，對奴隸施加利害，使奴隸聽天由命，不作反抗。奴隸為什么對奴隸主服服帖帖？因為奴隸主有權威，作為統治階級，他有決定奴隸生死的權力，有決定獎罰奴隸的權力。其實這里面蘊含的是一個利害驅動的問題。通過權威進行掌控，可以說是最早的掌控策略。

　　在企業管理中，企業與員工之間也都存在著利害關系。企業領導者有權力決定員工的去或留，有權力決定下屬職位的升降獎懲等等，說明白點，就是老板有權力炒員工魷魚。但是，企業領導者也可以給員工提供施展才華的舞臺，良好的發展空間以及可觀的薪資條件。這其中種種的利害驅動就是企業領導者掌控企業的首備策略。

　　“權威是以服從為前提的。”一百多年前，恩格斯就對權威進行了闡述。那么，領導者如何讓員工自愿服從呢？關鍵是領導魅力與藝術。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”在企業中，領導的實質是一種影響力，通過領導者的魅力讓下屬心甘情愿追隨，參與到隊伍中來跟你一起干。

　　人事：人力的調配

　　企業頻頻出現員工跳槽現象，是不是企業的人事管理制度出問題了？

　　在一次與職員的就餐交談中，盛田昭夫發現公司在人力資源調配上存在問題，于是進行人事管理制度改革。盛田昭夫的改革很有意思，就是公司每周出版一次內部小報，在上面刊登各部門的“求人廣告”，有意向的職員可以去應聘，可是上司無權干涉。另外，公司原則上每隔兩年讓員工調換一次工作。不僅如此，對于干勁十足的員工，公司主動給他們施展才華的機會。通過人力資源的調配，公司的職員可以找到自己滿意的位置，開始在崗位上盡心盡職。這樣一來，員工離職跳槽的現象減少了，公司保住了優秀人才，為企業發展保障了強有力的后盾。

　　在全球化知識競爭的市場里,得人才者得天下。對于企業而言，構建科學的人力資源管理體系,實現人事的合理調配，營造適合人才發展的空間，讓員工在適合的位置上發揮資源的最大的效能，才能實現企業利益的最大化。

　　技巧：方法的改善

　　合理有效的激勵可以提高員工的積極性，達到事半功倍。

　　韓國某個大型公司的一個清潔工，平時最不為人所關注，甚至被人忽略，但是他卻在一天晚上與偷竊公司保險箱的小偷進行殊死搏斗。事后，他道出了令人意想不到的原因，他說：“當公司總經理經過我身邊時，總會不時地贊美我，‘你掃的地真干凈’。”就是這么輕輕一句話，清潔工的價值就得到了認可。

　　不要吝嗇你的贊美。贊美是對員工行為的肯定，是一種勝于薪資獎勵的獎賞與鼓勵。在企業管理中，激勵已經成為必備的核心內容。贊美其實是正激勵的表現，就是通過各式各樣的獎賞，對其行為的肯定，鼓勵其進行下去。

　　但是哈羅德•孔茨認為除了正激勵外，企業管理還需要負激勵。正如他所說：“害怕失去職務、失去收入、扣發獎金、降級或其他懲罰——過去是而且繼續是有力的激勵因素。”由此可見，負激勵主要是懲罰，否定其不符合規范的行為，抑制這種行為的繼續發生。在企業管理中，適度的負激勵更能激發員工的敬業心和責任心。

　　然而，有時候行動比語言更重要。亞科卡任美國克萊斯勒公司經理時，公司就像一盤散沙，在員工身上看不到干勁。在公司最困難的時候，亞科卡主動將自己的年薪由100萬美元減至1000美元。亞科卡的以身作則，讓很多的員工受到了感染，于是大家團結一致，積極工作。半年后，克萊斯勒公司一躍成為了資產上億的跨國公司。

　　可見，對不同的人要用不同的方法，這是一門藝術，就看企業領導者如何運用好這門技巧了。

　　制度：規則的引導

　　“法莫如顯。”兩千多年前，法家思想的集大成者韓非子就給現代企業管理指明了一個方向。正所謂國有國法，家有家規，一個企業也必須制定完善的規章制度，并且要讓員工清楚地了解相關制度的內容，使其成為員工在工作中的行為規范。

　　用規則來引導員工的行為，才能達到企業管理的目標，進而才能實現企業的經營發展戰略。現在很多的企業，新員工入職，首先就是把公司的規章制度落實到位。

　　無規矩不成方圓。制度是約束行為、促進規范的一味良藥。有了這味良藥，企業才不會出岔子。所以，每個　　企業都有自己的“天條”，企業中的任何人觸犯了都要接受懲罰。但是“天條”能否起到預期中的效應，關鍵在于員工遵循與否，這就涉及到心智方面的問題了。

　　心智：心智的改變

　　至今，世界上有1/3的人口信仰基督教，為什么會有那么多的擁護者和追隨者？原因在于統一的信仰。對于企業而言，給予員工統一信仰的就是企業文化。

　　一個企業如果沒有良好的企業文化，沒有真正的統一理念，帶來的將是“投名狀”之傷。

　　《投名狀》作為一檔賀歲大片，講述的是一個發生在清末時期的悲壯故事。清軍與太平天國天軍戰爭中，清軍山字營的幸存首領龐青云避難進入一個村子，在那結識了土匪趙二虎和姜午陽。后來在龐青云的鼓動下，三人一起投靠清軍，并納投名狀結兄弟契約。但是，多次出生入死后，龐和趙的意見越來越不合。在太平天國政權覆滅后，趙的魯莽作風使龐在朝廷爭斗中受到壓力，龐設計殺死了趙。午陽天真以為兄弟不和是因為兩人爭奪女人而起，在得知真相后，與龐同歸于盡。

　　是什么讓兄弟反目成仇，使得當初的約法三章也無濟于事。是價值觀的沖突，是理念的不同，是心智的改變。所謂“志不同，道不合，不相為謀”，兄弟的觀念不同，即使是一紙契約也無法將他們捆綁在一起，就好比夫妻之間，如果道不同最后必然要分家。可見，心智在契約之上。

　　對于企業而言，納投名狀式的心理契約只能解決企業草創的“基本溫飽問題”，卻不能解決主要成員之間價值觀沖突的根源性問題，更不能解決企業發展所帶來的所有問題。企業不會停滯在契約層面，這是企業發展的本性決定的。作為企業領導者，要與時俱進，引進先進管理模式，注入新文化理念，并不斷對企業主要成員進行培訓再教育。統一認識，統一思想，歸同價值觀，從“投名狀”式的心理契約層面上的統一，上升到企業文化層面上的統一。 來源:報關員培訓網

　　領導禪悟

　　得民心者得天下，古代帝王統馭天下如此，那么企業家掌控企業也應如此。尤其是在非常時期，經濟危機不僅是對一個企業的考驗，更是對企業領導者的考驗。經濟不景氣，企業發展受阻，難免人心惶惶。在這樣的非常時刻，就需要領導者擁有高明的視野和掌控企業的智慧。

　　對企業的管理其實就是對人的管理。在企業管理中，權威、制度、人事、技術和心智組成了企業家掌控企業的五個智慧方略，其中最根本的是心智的改變。所以，結合利害的驅動、規則的引導、人力的調配和方法的改善，重點進行心智的改變。掌握這五個方面的方法，企業家就可以得心應手地駕馭你的“企業之車”。